随着颜值时代的来临，追求美丽和展示美丽的效应，使医疗美容整形行业的需求与日俱增，医疗美容行业已经继房地产、汽车、电子、通信、旅游之后的第5大消费热点，是前景广阔的朝阳行业。据统计年，中国医美市场的规模预计在亿。医美市场的增长率接近20%，我们初步预测到年将破亿万元。
中国现在正处于一个产业升级社会转型期，向上向好的趋势比较明朗，势态良好。尤其是中国有14亿人口，是最大的潜在消费市场。在潜力巨大的市场中，我们怎么样才能做大做强，做好自己的那一块蛋糕，获得更多的财富呢？任何行业的人都要明白一个道理获得财富币，先要有人才来支持，财富的“财”，其实就是一个“贝”，一个“才”，“才能”的“才”。
在医美界，一名好的医师就是一个品牌，能够撑起高利润的特色项目；一个好的咨询师就是一份令人信赖的活广告，能够源源不断开发高价值的客户；一个好的运营团队就是一套高效的印钞机，能够为我们的企业带来滚滚的财富。然而纵观医美界，我们不得不面对人才匮乏，竞争加剧的严峻形势。百万年薪能请名医坐镇，但销售人才的专业性普遍堪忧。
前期我做了调查，了解了12家医疗机构人员情况，从入职上来看，专业医师在本单位干满3年以上的是18.8%，2-3年的是37.4%，1-2年的是26%，1年以内的是17%；而咨询师干满3年以上的是15.2%，2-3年的是24.7%，1-2的是35.6%，1年以下的是24.25%。这组简单的数字说明了医美行业人才流动过频、过快的现象是比较严重的。相信很多公司可能也面临这样的问题：经营的项目投资了很多，但医师不过关，一台手术一个麻烦；咨询师业务不熟，难以赢得客户的信任，谈不下来项目；核心的管理人员运营能力不足，好项目成鸡肋，内部管理内耗过重管理不慎；优秀人才难招，或者是留不住，在选人用人留人的问题上，不胜其扰。这就是我们需要探讨一个主题：医美人才的管理。
通常我们讲的人才重在“才”，是有才华的人，人力重在“人”，有力气的人。我们习惯的去讲人力资源管理，尽管讲起来覆盖面宽广，但实际上已经忽略了人才的重要群体，二八定律讲任何一个企业或者单位20%的人创造80%的业绩。在人力和人才方面面临这些困境：人力招之即来，人才一将难求，这是求才与聚才的困境；人力俯首皆是，人才培养不易，这是识才与育才的困境；人力唯利是从，人才颇有傲骨，这是用才与融才的困境；我们要破解这些困境，在这里，今天分享的是贯穿一条主线、突出两个重点、树牢三个意识、把握四个关节。
一、贯穿1条主线——需求
需求是双方面的，第1方面：组织机构的需求（医疗美容机构的需求）；第2方面：人才个体上的需求。这2方面的需求都是多层次的。
1、医疗美容机构的需求包括：
①组织的需求，医疗美容机构就是老板的需求，需要什么样的人才？需求包括人才的结构、面的结构，一般医疗美容机构，开发哪些项目，就需要哪些人才。
②需要特色性的需求，每一个医疗美容机构都要努力自己形成自己的特色，要有所为，有所不为，做出自己的特色来，拥有自己的特色人才。3、要有发展性需求，要可发展的自己中坚骨干队伍，形成人才的梯队。建议医疗美容机构，要有自己的战略规划，例如确立发展的战略目标、发展路径、主要措施配合战略规划，要有一个明确的可操纵性强的人才规划，这就是要求我们人才的选用的需求，一定要匹配医美机构的战略发展规划。
2、人才各己的需求。美国心理学家马斯洛，在人的激励理论里面提出人有5个方面的需求，生理、安全、社交、尊重和自我实现。这个管理一直是各类各行各业人才管理的重要依据。结合实际情况，我把马斯洛的需求转化成为医美特色的需求，就是生理需求、生存需求、安全需求、发展需求、价值需求。
①生理需求，饿了要吃，困了要睡。冷了、热了需要空调，这与单位有没有关系呢？肯定是有的，比如我们的医生，加班加多了他就容易犯困。
②生存的需求，每个人都有生存的需求，年轻人要积攒未来成家的成本，成家人要维持家庭生活支出。
③安全的需求，每个人都希望自己的工作比较稳定能有收入保障，而且工作要开心环境要好。
④发展的需求，一般的销售人员希望以后成为主管。
⑤价值需求，希望自己被肯定，工作有业绩，得到大家的尊重，实现自己的价值。以上的需求，贯穿医美人才管理的一个主线，只要围绕需求来管理才是才有效，其它的都是低效，甚至是有副作用的。
近10年多来，流行一种新的价值管理，是从台湾复制过来的。比如一大早美发店、美容店，一群孩子站着队又唱又跳，当然健健身不错，要想用这种固话价值理念形成价值取向，个人认为有一点痴人说梦。就像传销一样可以洗脑子，但是洗的都是脑残脑，人才都是有主见的，作为医美机构的掌舵人，我们不要妄图去占领他的思想阵地，我们做企业的就是把握好需求，用需求牵引管理引导人才，做出你想让他做出的事情来。
二、突出2个重点
医美界的重点人才，一个是医师，另一个就是咨询师。一个就是赚别人钱的人，一个是让别人掏钱的人。这是2个重岗位，在医师方面我们一定要有拳头呈梯队，要有自己的名医，自己的梯队。过去很多机构都是以销售业绩市场占有量为主导的，而近年来，医美机构的运营者开始重视医疗技术为主导的运营思路。一些大型的连锁机构都在做学术团队的建设，而中小型企构医美机构一般靠移动的医师库来整合提高医疗技术水平。众多从业者都在思索的一个问题：如何让这个朝阳的行业能够更为健康的发展？我曾经看过一篇报道：百万年薪院长想辞职不堪忍受行业内的潜规则的一篇报道。医院业务量-百万，纯利润在10%-15%。然后渠道的模式进来以后，每个月的业务量翻了,1倍，增加到1千万，但是纯利润并没有增加多少。医院上上下下都很累，做的手术比之前多了很多，手术质量和服务质量，也不能与以前相对相提并论的，所以他不能忍受这种潜规则。这是当下医生看待医美行业的无奈。
1、一定要有拳头项目并且有匹配拳头项目的医生。我们医美机构要自己的名医。面对医美行业的高成长，很多部分跨界的，还有医药上市公司也涉足医美。一部分投资人的经济压力和医美行业的人力成本过高，已经形成了恶性循环，医疗美容机构怎样有自己的名医，主要有两点：
①我们要培养名医；
②杜绝和防止名医的流失。无论什么样的医疗机构都要培养自己院内特色的名医，用特色的项目来拉动全院所有的项目，这就是品牌的营销思路。品牌项目与品牌的名医，医生就是医疗机构的名医阵容。有了名医之后，要有自己的梯队，要医生的梯队与名医相辅相成的，有主打的品牌项目，就要有其他的品牌项目，医疗机构毕竟是通过特色的品牌项目拉动全科项目的运营。通过移动医师库来拉动医美机构技术水平。其实它是通过外来的特色项目引进，来拉动本院的全科项目运营。这个就像大内科一样的，有主任、有副主任、有主治、有医生，医美机构其实也一样，也会有这样的分级梯队的结构。
在大型的医疗美容机构，比如医院，主要是做项目组的梯队建设，每一个项目组都有独立的项目组运营，我们一定要根据自身的医美机构的经营和发展的需求，保证人力资源及时充足的供应，对于医师的岗位制定好接班人的计划，对相应的接班人的岗位进行人才的储备。在人才梯队建设的过程中，我们还有一个八步法（忽略）。我们医生要有拳头成梯队，每个医美机构以自己的名医阵容培养自己的医师梯队。
2、咨询师一定要懂专业，要善于沟通。实咨询师要懂专业，这是一个日积月累的过程，很多咨询师把我们的医生都照顾的很好，包括交流学习、手术操作、观摩等都是提升自己专业的有效途径。总之，我们的咨询师一定要培养他们学习的主动性，勤劳用功，刻苦。理论上的知识和学习的途径，咨询师在专业的培训的课程时都会讲到。我个人是做过咨询的，医生在设计方案的时候我都跟在旁边，每个医生在设计项目方案的时候都有自己的风格，我们一定要按照医生的沟通模式和手术方法跟客户进行沟通和铺垫。值得注意的是，咨询师不是医生，他还一定专业，最关键的是咨询师岗位，我们在人才管理上一定要做好它的定位，他就是专业的翻译师。要把翻译工作要做好，必须要有足够的专业知识做功底。所以企业的内训、外部的交流学习，都是医疗机构平台给咨询师提供机会的。另外一点现场咨询一定要善于沟通（属于情商），简单就说咨询工作是集社会、医疗、心理于一体的综合学科（我个人定义的）。我认为咨询师的沟通技巧是可以通过学习演练、模拟预演以及实战不断的积累起来了，很多医疗机构都重视咨询师的板块儿，对咨询师的要求定级考评都比较的严格。医疗美容机构一定要有培养咨询师的意识。
三．树牢3个意识
这3个意识分别是人本意识、规则意识和开放意识。
1、人本意识。就是以人为本，医美行业其实就是做人的一个行业，做人的工作根本就是靠人。既然要做这个人的工作，首先要数牢以人为本的出发点和中心，围绕着激发和调动员工的主动性、积极性、创造性来展开，实现人和企业共同发展目标的人本意识。我们医疗美容机构从本质上一定要尊重人才、理解人才、关心人才，实现人才与企业一起发展。要让我们的人才从内心认识到：只有在实现企业目标努力拼搏中才能更好地实现个人价值。怎么做到人本意识呢？
①要做到尊重人。首先从HR板块开始，我们要建立公平公正，公开的员工福利制度。为员工提供良好的工作环境，耐心地听取员工的意见，及时肯定医美从业人员的成绩。给大家举例惠普，惠普的创建人之一比尔休利特曾经说过：惠普的所有*策和措施来自于一种信念，就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能够提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。他们的核心价值观里第一条就是相信与尊重员工，最早的时候他们发工资不是让员工去取，是由部门的经理亲自送到员工手中，表示一种诚意和感谢，因为他们的理念里员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得到的报酬。
②要理解人才。理解别人就是要从对方的角度来感受问题，也就是我们常说的换位思考，我们工作中只有理解别人，你才能找到管理的办法。比如说很多人觉得，员工的离职对于医疗美容机构就是一种背叛，背叛者不能再回到原来的医疗平台。双方基本上都是深仇大恨，老死不相往来，有一部分企业可能还出现了克扣离职人员的提成、奖金。而一些离职的员工出卖资源等等。惠普认为每个人都是主观为己，客观为他人的，都有选择自己的方向的权利，人对自己的事业的关系永远是排在对公司忠诚度的前面。所以惠普他相信离开的员工是为了他个人事业得到更好的发展，而不是背叛公司。他不把员工的主动离职当做背叛，他的大门永远向这些人敞开，因而离开的员工还可以再回来，所以他留住了很多的优秀的人才。
③关心人才，让员工要热爱自己的机构，不全在于是否有诱人的高薪。领导者的关怀同样可以吸引优秀人才，要培养员工的忠诚度，每一个医疗美容机构要的就是员工的忠诚。员工的忠诚到底从哪里来？你做了哪些工作来换取员工的忠诚？其实这是我们每一个操盘手要思考的问题。
一般来讲员工的忠诚来自于4个方面：
①做事的机会，我们需要让平台上的人才按照自己的意愿和方法去做，我们只要规定节点和目标。在过程当中允许他们去犯错，在错误中学习并不断的积累经验。平台上人才的经验也正是企业珍贵的财富，我们的医疗平台才能真正成为学习型的组织，吸引进来更多的人才。
②学习的机会，一方面除了机构组织的正规培训，还包括组织各种活动，给员工提供互相学习的机会和氛围。一些出色的管理者在布置工作的时候，除了强调工作的重要性外，还强做这件事能从中学到什么。这样就能把完成工作变成了员工成长锻炼的机会，从而启发了他们的主人公的意识。这时我们的从业人员，他就不再想着为公司做事，而是想着为自己做事，并把公司交给自己的每一件事情当作锻炼的机会、学习的机会。所以我们的员工为了自己的事业，为了他们的未来而努力的工作。他们的成功也就是企业的成功，为企业带来的是无穷的效益。
③赚钱的机会，在医美机构里工作，最重要的目的就是赚钱，能够得到合理的报酬。需要强调的一点：任何一个医美机构，我们在给员工赚钱机会的时候，一定要做到权、责、利三者相统一。在赚钱的机会里，我们同样要给到员工你的边界在哪里，你的权利是什么，你的职责是什么，你能得到的利益是什么。
④晋升的机会，医美的操盘人都知道，要给员工提供发展的空间，让他们知道可以通过实力来晋升，而不是靠人际关系。每一个人都会觉得只要我一心一意的做事，我有实力就有晋升的机会，而不要费尽心思搞关系找背景等等。在这方面一定要设立公平公正竞争的环节，是至关重要的。
我们如果做到了给员工做事的机会、学习的机会、赚钱的机会和晋升的机会，员工就会表现出忠诚度。总之，以人为本的管理机制，要把人视为管理的主要对象和医疗美容平台最重要的资源。这种管理的重要性是提高企业知识的生产力的重要条件。
2、规则意识，其实就是规则。核心价值管理，有一条是法治，规则就是广义上的法制，规则是有很多内涵的。首先它是一种尺度，就是我们做事要依据，管理人要有规章、有制度；同时它又是一种信条，大家都是要遵守执行的；而且是一个铁律。在医美行业，我们一定要特别重视铁律，医美行业人力成本高，但从业人员的所受的教育背景不同，尤其是销售端口的人，他们都有急功近利的一种心态，医美的管理者一定要带头遵守。否则规则就是破窗，而必然引发的就是破窗效应，规则还有一个内涵就是契约，这种契约就是一种诚信，我们要做到约而有术，管理如果没有了约束，就是完全失效的管理。上面探讨了规则的内涵，包括尺度信条铁路和契约的内涵，我们怎么能够更好的去给我们的医美人才树立规则意识呢？
①要建立良好的规则，做好宣传的教育工作。医美人才管理规则的制定要遵循三个符合，一个能够的原则，第一个我们要符合医疗机构的整体利益，要有利于提高效益和效率，出发点和落脚点应该定在规范员工行为，理顺我们的内部关系，激发员工的动力，促进员工提高效率。第二个一定要符合员工的实际，一定要让员工够得到，乐意做到。比如说我们在定目标任务的时候，我们一定要让他们能够得到，而且愿意够到。所以在这个过程当中，要换位思考，同时我们的决策层可以吸引部分骨干员工来参与，可以头脑风暴一下，然后再做最后排版定钉。第三个一定要是符合行业的现状，医院的整体利益、符合员工的实际还要符合行业的现状。在这里还要做到一个能够，我们要能够配套衔接，各种规则，我们不能出现a的制度与b的制度像碰撞，价值导向要一致的。管理上一定要衔接，要成为一个不交叉的流水作业。
②作为决策层、领导，要带头落实，这就是刚才要讲的一个规则就是铁律。如果领导者不带头去做，规则就会破窗，引起破窗效应。
所以医疗美容机构，我们发现所有的规章制度是不完善的，我们在日常的工作中不停的会进行完善。在行业里面，我们不能搞一人一世的临时规则或者是潜规则。规则是企业人才管理的重要的助手，决策层讲的话再多、要求再多，不写进制度、不成为规则，就变成空话、废话了。有了规则，有了领导者的带头落实，同时我们还要加强监督执行。共产*就有一个监督条例，各级领导都有监督的责任，行业可以借鉴。
中级的管理（各类的主管），他们有监督执行的责任，医疗美容机构对各类主管的监督权没有紧抓落实的。
③要适时的、科学的完善规则。医美行业的规则永远是在制定和修改当中。其实各行各业都一样，因为在调整内部结构、引进新的项目、企业发展，在各个节点上需要规则，要经过制定、落实、监督、反馈、完善的闭环链路。要螺旋式的进行上升发展。所以决策层在实际工作中，要注意收集管理规则中、执行中的问题与不足，及时作出调整。
3、开放意识。经常和一些整形医生的朋友聊天，从他们观念来看，对于比较有能力的医生，他们更喜欢一种自由的生活状态，也就是喜欢走穴，不太喜欢上班。薪水可能还会高一些吧。在任何的行业，优秀人才的资源永远是稀缺的资源。所以领导者要针对于不同的人才特点和需求，结合战略发展的方向以工作的实际需求，实施不同的管理策略，这就需要树立开放意识、广聚人才。
①要有不求为我所有，但求为我所用的观念。特别是技术精湛的医师，我们养起来，一般都是很昂贵的。围绕经营的特色，在建立医师队伍的基础上，我们没有必要拥有一整套的全科团队，我们需要树立不求为我所有，但求为我所用的人才观。我们可以借鸡生蛋，借脑生财，借手施术。只要有需要时能及时顶用。
②要有不拒众流、已汇江海的胸襟，不积细流无以成江河，作为决策成层，一定不要过于计较人才的细节，放开胸怀。不要要求人才对我们是否顺从，对企业是否忠诚，对企业价值观是否牢记。企业需要人才，人才在你需要的时候能帮助你来赚到钱，这就足够了，只要有水，江河就会容纳。凡是有需要的人才作为医美企业我们就要吸收。
③一个好汉三个帮，开放用人，要有人可用，这就需要HR以及其他员工能够及时掌握行业信息。有人能用就需要拟定好报酬标准，让人愿意帮你；有人管用，这就需要你在用人的时候要具体了解他的能力水平。建立你自己的外聘专家档案，以备不时之需。找人帮忙要有人常用，靠大家自己的魅力，与外聘专家成为朋友，结成利益的共同点，随时可以帮到医美的掌舵人。
四、把握4个关节
在人才管理上，还要把握要4个关节。这4个关节我就把它归纳为识才、育才、用才、励才。
1、识才：识别人才是用才的前提，也是是最困难的。历史上一些典故也好、故事也好，包括古代史王侯将相的用才都有很多经验之谈，我就不逐一的给大家讲解。识才，首先我们要听其言、观其行，要比较，要看一看人品高下、能力深浅、潜能大小，我们要听她对事物的看法（她的价值观）。比如关于工作态度的言论，可以看出他是不是在敷衍我，对于超出他个人能力的绩效名利的看法，可以看出他是不是过于非分之想，对同事的言论可以看出他是不是一个搬弄是非的人。观其行，①要观察他工作上的态度，认真还是不认真，负责还是不负责，专注还是不专注；②要观察的工作绩效，绩效很大程度上代表的就是能力。要观察她在主要的活动中的表现。越是大型的活动，越是能够使观察人的事迹，同样还要比较。
2、育才：①尤其是我们拥有特色项目地医疗机构，一定是围绕着特色项目建立自己的骨干队伍。②就是出了名的人才，特别是高端人才，临时走穴也是是可以的，但羊毛出在羊身上，挖过来我们的成本会过高。③企业都有骨干的员工，他们是需要培养的。只要他们的能力提高了，企业就能够发展的更好。有一部分是中青年人，她会有一种自然生长的现象，即便你不有意培养，只要给了适当地肯定，她们也会在工作中不断的提高自己的能力。在育才方面，我们作为决策层一定要做到精心细选，一定要对精心细选重点培养的对象进行目标的引导。同时还要通过实践来锤炼，在实践中进一步考验，经常敲打他们，成长会更快，同时还要动态的调整。
3、用才：①一定是要放手，以岗位和事业的需要职位的空缺为出发点，来选择我们需要用的人才，量才使用。②要做到扬长避短、发挥优势。任何人都有长处也有其短，往往有着与众不同的个性和特点，一方面我们要用其所长，避其所短，可以让人才用尽其能。同时在用才上面，我们一定要用人不疑，疑人不用，公平竞争条件下，择优选用人才，同时我们需要用人艺术化，巧妙用人。
4、励才：就是激励人才，激励是非常重要的一个管理手段。被激励者首先感到的就是自身有需要，由此而产生要求，然后形成一个动机。医美机构激励人才一定要掌握几个点：
①要针对性；
②要相辅相成，正向激励和负向激励要结合，二者一定要相互补充。
③及时有效、公平公正。
通常我们在管理一每件人才的时候，我们最主要的激励方法：
①物质激励，这是最常见的；
②目标激励，这个是精神层次上的；
③逆反激励，就是常说的激将法；
④许诺激励，领导者通过某些具体的事来调动被激励的人才的积极性，但是一定要注意许诺的尺度，适度以及针对不同的需要；
⑤榜样的激励。